Thème: Social / Travail  

L’Assemblée Nationale et le Sénat débattent depuis plusieurs mois sur le projet de loi de modernisation sociale présenté par le Gouvernement. L’un des volets de ce projet concerne une réforme sur les procédures de licenciement pour motif économique et suscite une levée de boucliers tant dans les milieux politiques, économiques, que dans les milieux syndicaux.

Cette réforme bien qu’elle ne rétablisse pas l’autorisation administrative de licenciement aboutit cependant à durcir et à alourdir de manière considérable les procédures de licenciements économiques.

Les principales modifications portent sur trois points principaux à savoir : une définition restrictive du motif économique de licenciement, une procédure alourdie, ainsi qu’un risque accrû pour l’employeur de se voir taxé de délit d’entrave.

Sur la notion de motif économique : 
Selon le projet de loi en cours de discussion, le licenciement économique résulterait soit de difficultés économiques sérieuses n’ayant pu être surmontées par tout autre moyen, soit à des évolutions technologiques mettant en cause la pérennité de l’entreprise, soit à des nécessités de réorganisation indispensable à la sauvegarde de l’activité de l’entreprise.

D’un point de vue pratique l’employeur qui envisage de licencier une partie de son personnel devra d’une part démontrer qu’il se trouve dans une situation économique obérée et d’autre part que les licenciements envisagés sont la seule solution.

En d’autres termes, le projet de loi tend à rendre inopérant voir impossible tout plan de licenciement curatif.

Sur la procédure de licenciement pour motif économique,

La procédure d’élaboration du plan social se trouve renforcée et change de dénomination pour le moins significative à savoir : plan de sauvegarde de l’emploi. Le durcissement porte sur le droit au reclassement des salariés, la mise en place d’un contrôle et d’un suivi du plan de sauvegarde, un renforcement des prérogatives des institutions représentatives du personnel.

Sur le droit au reclassement du salarié

L’obligation de reclassement qui incombe à l’entreprise envisageant de licencier ses salariés est définie de manière stricte : Il doit s’agir d’action de formation ou d’adaptation à l’emploi dans le cadre de l’entreprise, de l’unité économique et sociale, et du groupe.

Lorsque le licenciement ne pourra être évité, le plan de sauvegarde de l’emploi comportera des obligations renforcées pour l’employeur notamment l’obligation de réduire le contingent d’heures supplémentaires récurrent et ce afin de préserver les emplois.

Dans les entreprises de plus de 1000 salariés, il est prévu la mise en place d’un droit à congé de reclassement d’une durée maximale de neuf mois avec maintien du lien contractuel devant favoriser le reclassement effectif du salarié.

Bien évidemment, les modalités de financement de ces mesures seront à la charge de l’entreprise, et un accord interprofessionnel pourrait en fixer les modalités.

L’offre de reclassement devra être explicitée au salarié de manière écrite et précise.

Le projet de loi prévoit également la mise en place d’un contrôle et d’un suivi du plan de sauvegarde.

La mise en place d’un allongement des délais impartis à l’administration pour constater la carence du plan de sauvegarde de l’emploi et ce jusqu’à la fin du processus de consultation des institutions représentatives du personnel, entraînera une augmentation considérable des délais pour aboutir à un licenciement effectif.

Le risque majeur pour l’entreprise sera donc de ne pas atteindre les objectifs de rentabilité et de flexibilité à l’origine de la procédure de licenciement.

Cette réforme risque donc d’engendrer des conséquences néfastes pour l’entreprise et donc pour l’emploi.

Renforcement des prérogatives des institutions représentatives du personnel développées ci-dessous, entraînant un risque accru de délit d’entrave pour l’employeur.

Enfin un quatrième volet concerne l’effort de réactivation des sites touchés par les restructurations. Ainsi, les entreprises de plus de 1000 salariés se verront contraintes de mettre en place des moyens financiers afin de limiter les conséquences des licenciements envisagés en terme de bassin d’emplois, ces mesures pourront être prévues à l’intérieur même du plan social.

Sur le délit d’entrave :

Le projet de loi prévoit l’insertion de plusieurs articles concernant le droit d’information des institutions représentatives du personnel.

Ainsi, dès lors que le chef d’entreprise aura procéder à une annonce au public portant sur une modification de sa stratégie économique, le chef d’entreprise est tenu de communiquer aux membres du comité d’entreprise dans les meilleurs délais et au plus tard à la réunion suivante du comité d’entreprise toutes les informations utiles. De plus, le chef d’entreprise sera tenu de d’informer et de consulter le comité d’entreprise dès lors que l’entreprise annonce au public des modifications dont la mise en œuvre est de nature à affecter de façon importante le travail ou les conditions d’emploi des salariés. Ces dispositions seraient également applicables dans le cadre d ‘un groupe d’entreprise.

Dans le cadre d’un projet de licenciement pour motifs économique, les prérogatives du Comité d’entreprise sont accrues ainsi, le comité d’entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les projets de restructuration et de compression d’emplois. Il peut émettre des avis sur l’opération projetée et ses modalités d’application, en formulant des alternatives qui seront transmises aux autorités administratives compétentes.

L’employeur devra en contrepartie fournir au comité d’entreprise une réponse motivée à ses propositions à défaut, l’employeur ne pourra mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi.

A défaut pour l’employeur de respecter l ‘ensemble de ces dispositions, celui-ci se verra donc condamner en vertu de l’article L 483-1 du Code du Travail à une peine d’emprisonnement de un an et /ou à une amende de 25 000 francs doublée en cas de récidive.